本論文では、社員のパフォーマンスが低下した際に検討すべき手段としてパフォーマンス改善計画（PIP）の活用を提案している。PIPは、業務目標を達成できない社員に対し具体的な改善目標を設定しサポートする公式なアプローチである。しかし、PIPの導入にあたってはその適用が適切かどうか慎重に判断する必要がある。既にPIPは多くの企業に普通に取り入れられているが、より有効に機能させるべくキーポイントを確認してみてはいかがだろうか。
PIPを導入すべきかの判断基準：
- 改善の見込みがあるか – 事前にパフォーマンス改善の可能性を十分に検討する。
- 日常的なパフォーマンス管理が行われているか – 定期的なフィードバックや目標設定が実施されているか確認する。
- 必要なリソースが提供されているか – 社員が業務遂行に必要な環境を整備しているか見直す。
- 個人的な事情への配慮 – 健康や家庭の事情などが影響していないかを考慮する。
- 第三者の視点を取り入れる – HR担当者の意見を参考にし、客観的に状況を評価する。
PIPの効果を高める方法：
- 根本的な原因に対処する – 社員ごとの課題に応じた具体的な支援を行う。
- 将来に焦点を当てる – 過去の失敗よりも、今後の成長に目を向ける。
- 明確な期待値の設定 – 測定可能な目標を設定し、曖昧な表現を避ける。
- 継続的なフィードバックを提供 – 定期的な確認とサポートを行う。
- 合意済みの期間を遵守 – PIPの期間を1～3カ月とし、成果を評価する。
- 適切な雇用判断を行う – 進捗が見られなければ、新たな役割の検討や雇用の終了を判断する。
成功するPIPの特徴：
PIPの成否は、社員のパフォーマンス改善だけでなく公平なプロセスの実施や組織の健全な運営に寄与することにある。HR部門と連携しながら適切な対応を行うことが重要である。
PIPは懲罰的な手段ではなく社員と組織が協力しながら成功を目指す取り組みであり、適切な計画とサポートがあれば社員の成長を促す有効な手段となる。
詳細は下記参照。定期購読登録が必要です。
“When a Performance Improvement Plan Could Help Your Employee,” HBR.org, November 06, 2024.