現代では従業員の仕事への忠誠心が希薄になり、優秀な人材の確保がビジネスリーダーにとって大きな課題となっている。多くの企業がメンタリングプログラムを導入しているがその恩恵を受けている従業員は少なく、このギャップがリテンション（従業員の定着）の問題を悪化させている。
メンタリングプログラムを単なる制度に留めるのではなく、戦略的にコミュニケーションを強化しストーリーテリングやシニアリーダーの関与を促進することで従業員のエンゲージメントとリテンションを向上させることができる。
メンタリングプログラムが機能しない理由
- メンタリングプログラムが一部の従業員に限定されている。
- プログラムの認知度や参加のためのコミュニケーションが不足している。
- メンター候補が多忙で十分にコミットできていない。
- 従業員がプログラムの存在や活用方法を知らない。
これらは比較的簡単に解決できる課題であり、以下の戦略を実施することでメンタリングプログラムの効果を最大化できる。
1. コミュニケーションの最適化
従業員のモチベーションや価値観に合わせたコミュニケーション戦略を採用する。
- 現実的なメリットを強調（スキル開発、キャリアアップの具体的な利益を示す）
- 組織の価値観と連携（企業文化との整合性を示す）
- 個人と仕事の成長を促進（長期的なキャリア支援のツールとして訴求）
2. ストーリーテリングの活用
メンタリングの成功事例をストーリーとして伝えることで、従業員の共感と参加意欲を高める。
- 社内ニュースレターや動画で成功事例を紹介
- メンタリングの最終的な成果や影響を強調
3. シニアリーダーの継続的な関与
リーダーが積極的にメンタリングを推進し、プログラムの重要性を組織全体に浸透させる。
- 自らメンターとして参加
- 会議やタウンホールでメンタリングの利点を定期的に発信
4. アクセスと包括性の拡大
メンタリングプログラムを特定の人材に限定せず、より多くの従業員が参加できるようにする。
- メンター・メンティの選択肢を増やし、柔軟な参加を可能にする
- メンタリング活動を業務評価の一部として認める
詳細は下記参照。定期購読登録が必要です。
“Why Mentoring Programs Fail – and How to Make Them Worthwhile,” HBR.org, December 17, 2024.