本論文では組織における「希望」の重要性を論じ、希望が悲観主義や単なる楽観主義とは異なって行動を促す力となることを示している。
希望は組織の発展に不可欠な要素であり、単なる楽観主義ではなく目標に向かう行動を生み出す力である。リーダーは希望を戦略的に活用し、従業員の主体性を高めて組織に好循環をもたらすべきである。
1. ネガティブな視点が注目されやすい現状
- 社会や組織ではリスクを強調する姿勢が評価されがちであり、悲観的な意見や批判的な発言は知性的に見られやすい。
- しかし、常に防御的な態度では視野が狭まり創造性や積極的な行動が妨げられる。
2. 希望の本質とその力
- 希望は楽観主義とは異なり、単に良い結果を信じるだけでなく「ウィルパワー（達成したいという意欲）」と「ウェイパワー（目標達成のための道筋を描く力）」を伴う。
- 希望を持つ人はより良い成果を挙げ、創造的な問題解決ができる。
3. 希望が職場に与える好影響
- 希望を持つ従業員は積極的に働き、視野を広く持ち、職場に好循環を生み出す。
- 上司のサポートが希望を強化し、それが組織全体の献身性や協力関係を高める。
- しかし、多くの職場では否定的な会話が支配し、防衛的な態度が知識共有の妨げとなる。
4. 希望はスキルとして習得できる
- 希望は個人や組織が訓練によって身につけられるものであり、創造性や目標達成に役立つ。
- これを活用する組織は、野心的な戦略を効果的に実行できる。
5. 希望を戦略として活用する方法
希望に満ちた組織文化を築くために、リーダーは次の3つのステップを取るべきである：
- 共通の価値観に基づいた目標を設定する
- 組織のメンバーが共感できるミッションを明確にし一体感を醸成する。例: パタゴニア「地球を救うためにビジネスを営む」ミッション。
- 従業員のエンパワーメントを促す
- 重要な仕事を任せる、管理を緩めるなどの手法で、従業員の主体性を高める。例: グーグルの「20%ルール」。
- 希望を持てる環境をつくる
- 小さな成功体験を積み重ねることで希望を育む。
- リーダーがコントロール可能な範囲を明示しメンバーの心理的な安定を支援する。
詳細は下記参照。定期購読登録が必要です。