ネガティブフィードバックを伝えることは、多くのマネジャーにとって困難な業務の一つである。本論文では、特に新米マネジャーが陥りやすい誤りを指摘し、効果的なフィードバックの方法について解説する。フィードバックを適切に行うことで、部下の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができる。
ネガティブフィードバックは避けられないが、適切な方法で行えば、部下の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上につながる。重要なのは、対話を先延ばしにせずに十分な準備をして適切な質問をしながら仕事に焦点を当てた建設的なフィードバックを行うことである。また、改善のロードマップを作成して継続的なサポートを提供することが成功の鍵となる。
主なポイント
- 対話を先延ばしにしない
- パフォーマンスの問題は時間とともに自然に改善するものではなく、早期に対処することが重要である。
- 事前に話す内容を伝えておくと、部下も準備ができ、不意打ちを避けられる。
- 十分な準備をする
- 具体的な期待値や基準を明確にし、フィードバックの根拠を示すことが必要である。
- 部下の強みと成長すべき点の両方を理解した上で、適切なフィードバックを行う。
- フィードバックの前に以下のような点を確認する：
- 期待は明確に伝えていたか？
- どのような証拠を持っているか？
- どのようなサポートを提供できるか？
- 適切な質問をする
- ネガティブフィードバックは一方的な指摘ではなく、双方向の対話にする。
- 「仕事の調子はどうですか？」といったオープンエンドの質問を用いることで、部下の課題を引き出す。
- パフォーマンスの低下の原因には、個人的な問題、スキル不足、期待値の不明確さなどがあるため、それを特定する。
- 「人」ではなく「仕事」に焦点を当てる
- 人格攻撃ではなく、業務の改善点にフォーカスすることで、部下が防衛的になるのを防ぐ。
- 客観的な視点を持ち、「チームとしてこのプロジェクトを成功させるために、どうすればよいか？」といったアプローチを取る。
- 部下の成長をサポートする姿勢を示すことで、フィードバックを受け入れやすくなる。
- 改善のロードマップを作成する
- フィードバックの目的は、単なる指摘ではなく、具体的な改善策を見出して実行に移すこと。
- 部下と協力し明確なアクションプランを設定することで、継続的な成長を促す。
詳細は下記参照。定期購読登録が必要です。
“5 Mistakes Managers Make When Giving Negative Feedback,” HBR.org, January 07, 2025.