成果主義賃金制度（PFP）が従業員のモチベーションやパフォーマンスに与える影響とその課題や改善策について探っている。上司の能力と人間性がカギになる。
PFPの影響
- PFPは高いパフォーマンスを引き出すための有効なインセンティブ制度として普及しているが、ストレスやプレッシャーを増大させ、逆にパフォーマンスやエンゲージメントを低下させる場合もある。
- 特に個人の成果に報酬を結びつけるPFP-Iは、その影響が顕著。
リーダーの影響
- 従業員が上司を有能かつ温かみがあると評価する場合、PFP-Iを前向きな課題と捉え、パフォーマンスやエンゲージメントが向上。
- 一方で、上司の温かみを感じられない場合、PFP-Iは脅威と見なされ逆効果に。
改善策
- 透明性の向上
報酬とパフォーマンスの関係を明確にし、従業員に理解しやすい仕組みを提供する。 - 目標設定の共同作業
従業員と上司が協力して達成可能な目標を設定し、進捗を継続的に見直す。 - サポート文化の醸成
上司の能力と温かみに焦点を当てた研修を行い、従業員のサポートに注力する。
限界と結論
- 従業員の認識や評価に依存するため、PFPの効果は主観的な要素に左右されるが、リーダーの影響は大きい。
- 上司のサポートと評価の透明性を高めることで、PFP-Iがストレス要因からモチベーションを高めるツールへと変わり、従業員のパフォーマンス向上につながる。
詳細は下記参照。定期購読登録が必要です。
“Research: Pay-for-Performance Doesn’t Have to Stress Workers Out,” HBR.org, October 17, 2024.