本論文では、マネジャーが部下の昇進を支援する「アドボカシー（擁護・支援）」の重要性と、それを単なる自己の昇進の手段にせず持続的かつ戦略的に実践する方法を論じている。優れたリーダーは、部下の成長を継続的に支援し組織全体のパフォーマンス向上につなげている。これに対し、多くのマネジャーは昇進の機会にのみ部下を擁護し結果的に適切なタイミングを逃してしまうことがある。
アドボカシーは単なる昇進のための手段ではなく、長期的な組織の成長とリーダーシップの発展につながる戦略的行動である。リーダーは、可視性・関連性・承認の3要素を意識し、部下とのパートナーシップを深めながら持続的な支援を行うことが重要である。
アドボカシーに対するためらい
マネジャーが部下の支援をためらう理由には、以下のような要因がある：
- 固定的な昇進サイクルの影響
- 昇進の機会が限られているため日常的な支援を怠りがち。
- 公平性への配慮とリスクの恐れ
- えこひいきと見なされる懸念や未熟なメンバーを推すリスクを恐れる。
- アドボカシーの価値の誤解
- 部下の成長を支援することがチーム全体や自身のキャリアにも好影響をもたらすことを理解していない。
アドボカシーの効果
アドボカシーは、単なる個人の昇進を超え以下のような組織的なメリットを生む：
- チームの生産性向上と忠誠心の醸成
部下が力を発揮しやすくなり、より積極的な姿勢を持つ。 - 企業文化の強化
成長を促す文化が根付き、持続的なイノベーションにつながる。 - リーダーの評判向上
部下を育成することで、リーダー自身の評価も向上する。
効果的なアドボカシーの実践
アドボカシーを成功させるためには以下のポイントが重要である：
- 可視性
- 部下の業績やスキルを適切な場面で周囲に伝え、認識される機会を増やす。
- 関連性
- 部下の成果を組織の目標と結びつけ、影響力を明確にする。
- 承認と称賛
- 部下の貢献を公に認め、モチベーションを高める。
また、マネジャーと部下のパートナーシップを築くことが不可欠であり、事前に方向性と期待をすり合わせることが推奨される。
詳細は下記参照。定期購読登録が必要です。
“Don’t Wait for Promotion Cycles to Advocate for Your Best Employees,” HBR.org, January 15, 2025.