日経ビジネス 2024.10.28号：特集 「ファストリ 見えた10兆円：PART2 「ポスト柳井」へ経営人材育成 有望株は異国で鍛える 外国人の管理職8割へ」
PART2はグローバルな人材育成と管理職の外国人比率を高めるための取り組みの紹介。約500人の幹部候補は世界各地で異動を経験し店舗運営や本部業務を通じて多様なスキルを磨くこと、日本発の企業としての精神も重視し国内社員の年収を最大4割引き上げる等意欲を高める施策を導入している。柳
強靭な組織を創るコンサルティング
HBR Article：チームマネジメント「あなたはマイクロマネジャーか、放任型マネジャーか」
マイクロマネジメントと放任型マネジメントという極端に異なるマネジメントスタイルについて述べています。著者は、リーダーがどちらかに偏ることによる3つの危険信号を指摘、両面の適切なバランスを保ちながらリーダーシップを発揮することが強調されています。リーダーとしてどう見られ
HBR Article：キャリア「降格された時、どのように気持ちを立て直すか」
仕事のスコープ（職務範囲）が縮小された時の対処法について述べています。スコープの縮小は「配置転換」や「組織再編」と表現されることがありますが、実際には降格や責任の減少であり屈辱感や不安を伴うことが多いです。著者は、そのような状況に対処するための6つの戦略を提案しています。これら
日経ビジネス 2024.10.21号：特集 「禅と哲学」
哲学や宗教が経営に結びつく動きが注目されている。企業は新しい価値観に対応するために哲学的な視点を取り入れている。NTTの「京都哲学研究所」設立や、僧侶・哲学者を採用する企業も現れ、心の時代に合った経営モデルが形成されている。リーダーたちは禅や哲学から学び、広い視野や心の軸を養っ
日経ビジネス 2024.10.7号：有訓無訓 「トップは引き際が肝心。お金と地位に固執するな」 城南信金 吉原元理事長
城南信用金庫の吉原元理事長が、退任の理由とその背景について述べておられます。理事長在任中に導入した60歳定年制と役員任期の制限は長期政権の弊害を防ぐためであり役員と職員を平等に扱う意図も含まれていること、また役員間の待遇の差をなくして志や社会貢献を経営者の最も重要な要素である、
HBR Article：キャリア「職場における「母親への偏見」がすべての女性に悪影響を与えている」
女性が職場で直面する偏見と差別、特に「母親の壁」と呼ばれる障壁について論じています。女性は母親であるかどうかに関わらず、単に「いつか母親になるかもしれない」という前提のもとでキャリアや昇進の機会が制限されることが多いと指摘されています。主要な偏見「子どもを産む
HBR Article：人材採用・育成「実態の伴わない「思いやりの文化」が従業員の離職につながる」
ポストコロナ時代において、従業員はウェルビーイング（心身の健康と幸福感）を重視するようになっている一方で、実際に自分の職場が従業員のウェルビーイングを気にかけていると感じる人の割合は大きく減少しています。形だけの思いやりを「ケアウォッシング」と呼び、これが組織の信頼を損なう原因
HBR Article：リーダーシップ「質問をしすぎるリーダーは、権威や評価を低下させている」
リーダーとしての学習意欲が時にマイナスの印象を与えることがあるという側面について分析しています。学ぶ姿勢が「経験不足」や「権威のなさ」として誤解されることがあると指摘しています。学習意欲の意図しない影響リーダーが質問を多用することで、ステークホルダーに次の3つの誤解を与
HBR Article：人材採用・育成「新入社員の心理的安全性は、入社直後から急速に低下する」
新入社員の心理的安全性を確保するためにリーダーが実践すべき3つの戦略について述べています。新入社員は入社直後、高い心理的安全性を持って業務を開始しますが、その後急速に低下し元のレベルに戻るまでに時間がかかるという問題が指摘されています。心理的安全性が低い状態では新入社員
日経ビジネス 人気ランキング１位記事 「上司が自分のタスクを８割「捨てる」ことでチームの成果は上がる」
日本の多くの中間管理職が部下に仕事を任せられず、自分で業務を抱え込みすぎていることが業務過多の原因となっていると指摘、管理職は自分の仕事を減らして部下に適切に任せることでチーム全体の生産性を高めることができる、と強調されています。記事の主なポイントは以下の通りです。